近日，南京一家网络科技公司推出一个名为“工龄转孝顺奖金”的制度，规定从今年11月开始，入职满一年员工将享受工龄工资（每工作满一年，每月工龄工资增加200元）；而公司又规定，这笔补贴不直接发给员工，而是转化为“感恩父母的孝顺奖金”，由公司发给员工父母，“表达公司和员工对父母的感谢。”（10月25日《现代快报》）

    公司法人代表心中有员工的父母，而且，通过递增工龄工资，由公司直接发给员工父母，凝固成“感恩父母的孝顺奖金”。这样特定的“孝顺奖金”，想员工所想，如父母所愿，它的意义不仅仅在于区区几百元金钱，而是企业文化的高密度结晶，是企业正能量道德的显性体现。

    将“孝顺奖金”延伸开来看，企业法人代表都能够周到地想到员工孝顺父母，以此种心理对待员工，一定会感恩员工对企业的奉献。从根本上说，老板不能直接钱生钱，只有员工的智慧和勤劳才能生出钱来。老板富裕了，就要让员工多得经营红利。无良商人，往往看不到或者不愿意看到这一点，只知道克扣、拖欠员工工资，甚至跑路当“老赖”，他们的活钱成了死钱。有道德的经营者，视员工为上帝和摇钱树，依法维护员工的合法权益，与员工分享经营红利。只有这样的“风险共担，红利共享”的企业，才能形成利益、命运共同体，最终才能做到“企业心中有员工，员工心中有企业”，企业才有了经久不衰的持久动力。企业就会因为员工的高度积极性、创造性而财源滚滚而来。

    有舆论认为，该企业采用强制方法，越俎代庖侵犯了员工的合法所得。增发的工龄工资，某种意义是企业红利的额外支配，并不违法违规。“孝顺奖金”取向，符合社会义孝老、敬老价值观。起始阶段的强制导向，只会促使子女孝敬长辈，竟而自觉地养成员工忠于企业，奉献企业。企业经济壮大了，才能持续反哺员工。员工——父母——企业，这条有血有肉的生命共同体，利益共同体，才会呈现永动型良性循环。

    笔者想到，南京这家网络科技公司推出的“孝顺奖金”制度，如果，再配套成对员工基本权利的保障，健全带薪休假等制度，保障员工休息休假，同时引导并鼓励员工“常回家看看”，让老人享受“情感和精神赡养”，就有可能发展成为完备的、具有企业特色的新型文化体系。