推动昆明跨越发展，关键在人才，关键在干部。

    从“干部海选”、到“公推直选”、再到“公开选调”……近年来，昆明干部选任工作改革创新力度不断加大。根据中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，综合干部队伍建设实际，4月初，昆明再次探路，出台《关于进一步完善昆明市科级领导干部选拔任用工作的实施意见》（以下简称《意见》）。

    细节凸显导向，其中的具体细微之处，清晰体现着对干部工作的新要求。《意见》对干部选拔任用制度进行了完善，改进科级领导干部竞争性选拔的方式、范围、程序、手段，注重干部能力素质和一贯表现。

    对“能干不能考、以分以票取人”现象的解决，标志着今后昆明科级领导干部选拔任用，将彻底告别“凡提必竞”，开启昆明干部人事制度改革的新篇章。

    释放干部工作新信号

    目前，昆明有6000多名科级干部，这些基层干部队伍的中坚力量，不仅是党政机关各项决策决议的执行者和落实者，更在推动经济社会发展进程中，扮演着承上启下的重要角色。能否选好、用好、管好科级干部，直接关系到工作效率，也影响着党和政府在人民群众心目中的整体形象。

    如何走活基层干部这盘棋，在干部选拔任用的实践中不断创新？市委组织部近日出台了《进一步完善昆明市市级机关科级领导干部选拔任用的实施意见》，在科级干部选拔任用上试水。

    市委组织部公务员管理处负责人就此谈到，《意见》旨在把想干事、能干事、干成事的好干部选出来、用起来，着力建立健全科学合理的干部考核机制，为选出、用准好干部奠定坚实基础。

    该负责人分析，《意见》释放出干部工作一些新信号。比如，将推荐结果由选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”。不把竞争上岗作为选拔干部的唯一方式，不硬性规定竞争上岗选拔的频次和比例，这就意味着，昆明今后科级领导干部的选拔任用不再“凡提必竞”。

    昆明市社会科学院副研究员尹峻认为，《意见》适应新形势、新任务、新目标，既有继承又有创新，着力构建有效管用、简便易行的选人用人机制，是把党管干部原则与发扬民主更好结合的一个亮点。做到用正确的导向选人、用管用的办法识人、用科学的机制用人，才能为昆明在全省率先全面建成小康社会提供坚强的组织保证。

    受访专家表示，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的干部人事制度，培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部队伍，既是当前昆明经济社会发展的迫切需要，也是建设高素质干部队伍的必然要求。

    三种方式选干部

    公开选拔和竞争上岗作为干部人事制度改革的重要举措，在拓宽选人视野，打破论资排辈等不少方面的积极作用明显，但在实际操作过程中也出现了一些弊端。

    小陈任职市级某机关正科级干部已近7年，平时工作踏实、认真，颇受领导好评，最近却颇感郁闷：他所在处的副处长岗位出现空缺，胜券在握的他，却在竞争上岗考试中，因笔试英语成绩差了几分，“败”给了比他晚来两年的小伙子。

    尽管领导找他谈话时坦言，论能力他比胜出者更适合这个岗位，但也无可奈何地表示考试成绩无人能改，只能下次考试再努力。

    在“凡提必竞”的制度下，小陈的经历并不是个案。

    凡提必竞，顾名思义，凡是提拔领导干部，必须通过竞争上岗。但“凡提必竞”并非万能药。从字面上不难看出，凡提必竞突出的是唯一性。而这种唯一性的竞争选拔，一直以来又只有“笔试+面试”的竞争固定模式，难免导致“考试导向”冲击“干事导向”，甚至出现了“考试专业户”，偏离了正确用人导向。有的干部属于考试型选手，考试成绩很高，但实际能力不高，造成所谓的高分低能，不利于优秀干部的选拔。过度强调公开选拔、竞争上岗，对那些埋头苦干和离公众视线较远、做事讲原则、从大局长远出发的干部来说略显不公。

    另外，公开选拔一般要求全日制大学本科学历，年龄在35岁以下的条件限制较为普遍，对实际工作能力特别是适合行政工作的经验涉及较少，使得一部分基层工作经验丰富、适合从事行政领导工作的优秀党政人才被拒之门外。

    该负责人解读，《意见》明确了将科级领导干部选拔任用民主推荐、竞争上岗和公开选拔三种方式，并且规定了哪些情况下才使用竞争上岗：本单位本系统符合资格条件人数较多且人选意见不易集中的；本单位认为需要竞争上岗的。

    竞争上岗采取综合测评和民主推荐。综合测评的方式从笔试、面试、竞职演说、经历业绩评价等方式中选择一种或一种以上的测评方式。这在一定程度上有效避免了唯分数论、高分低能现象的产生。

    而对于唯年龄问题，《意见》则明确各单位要注重培养选拔优秀年轻干部，注重实用后备干部，用好各年龄段干部，梳理注重基层的导向，不搞干部任职年龄“一刀切”。

    三类人才公选

    公选打破了对地域、行业、人员身份、工作性质的限制，把“立足本地”变成了“放眼全球”选人用人。那么这些从全国各地网罗来的人才，能否引得进、留得住、用得好？

    公开选拔上岗的干部面临全新的组织环境和人际网络，心理上要承受更多的考验。记者了解到，跨区域、跨行业的公选干部不乏适应力强的，但也有因对任职地、任职单位情况缺乏了解，难以融入当地、进入角色。而一些少数民族聚集的乡镇，公选干部“水土不服”的情况就更加明显。乡镇领导干部直接服务于群众，负责党和政府的政策法规的宣传贯彻，与群众直接交流沟通，需要在当地有一定的群众基础，熟悉当地环境，听得懂当地方言。而对于在“家门、校门、机关门”成长起来、通过公选担任副职的个别年轻干部，由于缺乏基层和艰苦复杂岗位锻炼和基层经验、不适应工作环境，不得不重新调整岗位。

    对于“难道当地就真的这么缺人才，连个科级干部都选不出来，需要面向全国公开选拔？”的质疑，《意见》规定，一般情况下，领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才、结构性人选的，可以进行公开选拔，科级干部一般在本市范围内选拔，需由市公务员主管部门组织实施。

    科级公选干部只限本地人，这在人才市场早已开放的今天，会不会让人产生“地方保护”的质疑？

    “客观、理性地考量昆明做法，这也是务实之举。”一位从事组织工作的人士表示，昆明曾连续多年面向全省乃至全国公选人才，说明在招贤纳士方面是开明开放的。之所以逐渐“收口”限本地人，是基于此前公选和用人的实践。微调政策使之更切合实际未尝不可。关键在于是否严格坚守公平、公平底线，公选人才能否符合岗位需要，把工作做得更出色。

    从严规范保证公平性

    告别“凡提必竞”，如何兼顾公开性、公平性？

    《意见》明确不得跨地区部门连续参加两个职务层次的竞争性选拔。不得在职务层次、任职年龄上连续破格参加竞争性选拔。单位党委（党组）集体谈论科级领导干部选拔人选，根据实际情况也可以进行差额考察，采取票决制。从市级机关以外调入公务员，实行公开遴选。公开遴选由实际公务员主管部门统一组织实施。

    这位负责人解释，《意见》从严进行规范，使之更具操作性。《意见》规定：科级领导干部选拔任用工作在党委（党组）领导下，由组织（人事）部门组织实施。充分发挥党委（党组）领导和把关作用。强化对选拔任用工作的全程监督，落实干部选拔任用工作责任追究制度，对违反组织人事纪律的当事人和责任人，依据有关规定坚决查处，严格追究责任。

    有些公选领导干部在试用期间，表现平平，甚至不能胜任本职岗位，群众反映一般，但考虑到公选的不易，还是给予了正式任命。为此，《意见》规定加强对科级领导干部试用期的管理和考核。试用期满后，经考核胜任的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职务层次安排工作。

    对《意见》的出台实施，社会各界充满期待。云南大学教授方盛举表示，《意见》既坚持了公开选拔、竞争上岗，又针对突出问题着力规范。强调合理确定选拔的职位、数量和范围，强调组织把关，突出岗位特点和实绩竞争，改进能力和素质测试测评，着力提高竞争性选拔科学化水平。“这些新规定可以有效解决只简单以考试分数取人，还真正干事的干部一个公正的发展环境。”

    《意见》实施的效果，尚需在实践中检验，而相关部门也需及时修正完善，强化监督管理，方能能岗相符、人尽其才、才尽其用。(记者 李思娴)